L’épargne salariale est un outil puissant pour motiver les équipes, fidéliser les talents et optimiser la fiscalité de l’entreprise. Participation, intéressement, abondement ou plans d’épargne permettent aux salariés de bénéficier directement des performances de leur société, tout en constituant un capital pour leurs projets ou leur retraite.

Depuis 2019, la loi Pacte a simplifié et harmonisé ces dispositifs, les rendant plus accessibles et attractifs pour les employeurs comme pour les collaborateurs. Bien pensée, leur mise en place devient un véritable levier de performance sociale et économique.

Plan de l'article

Qu’est-ce que l’épargne salariale ?

L’épargne salariale regroupe les dispositifs qui permettent aux salariés de bénéficier des performances de leur entreprise. Participation, intéressement, Compte Épargne Temps (CET), abondement employeur ou encore plans d’épargne : autant de leviers pour constituer un capital avec l’appui de l’entreprise.

Depuis 2019, la loi Pacte simplifie et harmonise ces mécanismes tout en renforçant leurs avantages fiscaux et sociaux. Résultat : un outil plus attractif pour les salariés comme pour les employeurs.

Sa mise en place reste facultative (hors participation obligatoire) et suppose le respect de règles strictes pour garantir un dispositif collectif équitable et performant.

Pourquoi mettre en place un plan d’épargne salariale ?

Mettre en place un plan d’épargne salariale, c’est offrir aux salariés un moyen de se constituer une épargne dans un cadre fiscal et social avantageux, tout en renforçant l’attractivité et la performance de l’entreprise.

Pour l’entreprise

  • Motiver et fidéliser les talents : associer les salariés aux résultats crée un sentiment d’appartenance et renforce l’engagement.
  • Optimiser les charges sociales : les sommes versées dans le cadre de l’épargne salariale bénéficient d’exonérations partielles de cotisations.
  • Renforcer l’image employeur : proposer ce dispositif valorise la politique sociale et peut faciliter le recrutement.

Pour les salariés

  • Accroître le pouvoir d’achat : perception d’une prime nette plus avantageuse que par une rémunération classique.
  • Bénéficier d’avantages fiscaux : exonération d’impôt sur le revenu pour les sommes investies sur un plan d’épargne dans les conditions légales.
  • Préparer ses projets : possibilité d’utiliser l’épargne pour financer des projets personnels ou préparer la retraite grâce au PEE, PEI, PERCO ou PERECO.

Mise en place d’un plan d’épargne salariale

Sauf exceptions, les dispositifs d’épargne salariale doivent être mis en place par un accord conclu entre l’employeur et les salariés.(1)

Cet accord peut prendre plusieurs formes(1) : 

  • accord collectif, 
  • accord au sein du CSE,
  • ou ratification par au moins deux tiers du personnel.

Accord collectif de participation et d’intéressement

L’intéressement et la participation reposent sur un même principe : associer les salariés aux performances de l’entreprise et partager avec eux une partie des bénéfices. Ces dispositifs, encadrés par la loi, offrent à la fois un levier de motivation et un avantage fiscal pour l’entreprise et ses collaborateurs.
 
Pour toutes les entreprises, un accord d’intéressement peut être instauré selon plusieurs voies : 
 
  • Convention ou accord collectif de travail.
  • Accord entre l’employeur et les syndicats représentatifs.
  • Accord conclu au sein du CSE (Comité Social et Économique).
  • Référendum adopté à la majorité des deux tiers des salariés sur un projet d’accord présenté par l’employeur.

Pour les entreprises de moins de 11 salariés, il est possible de mettre en place l’accord par décision unilatérale du dirigeant lorsque l’accord de branche propose un seul modèle sans option.

Bon à savoir

Suite à la loi sur le Partage de la Valeur, les entreprises de 11 à 49 salariés doivent instaurer depuis le 1er janvier 2025 un dispositif d’épargne salariale si elles enregistrent un bénéfice net fiscal positif équivalent à au moins 1 % du chiffre d’affaires pendant trois années consécutives. Elles pourront opter pour une prime d’intéressement, de participation ou de partage de la valeur.

L’accord de participation est obligatoire à partir de 50 salariés.

Il profite à l’ensemble du personnel, quel que soit le contrat (CDI, CDD, apprentissage), ainsi qu’aux dirigeants, mandataires sociaux et conjoints collaborateurs (mariés ou pacsés).

Les primes peuvent être versées directement aux bénéficiaires ou investies sur un plan d’épargne salariale.

Dès qu’une entreprise distribue de la participation, elle doit mettre en place un plan (PEE, PEI, PERCO, PERECO) permettant aux salariés de bénéficier d’exonérations fiscales sur les sommes investies.

Mise en place d’un PEE

Un Plan d’Épargne Entreprise (PEE) ou un Plan d’Épargne Interentreprises (PEI) peut être instauré selon plusieurs modalités prévues par la loi.(2)

Les principales voies de mise en place sont(2) :

  • Convention ou accord collectif de travail.
  • Accord entre l’employeur et les organisations syndicales représentatives (OSR).
  • Accord conclu au sein du Comité Social et Économique (CSE).
  • Ratification par au moins deux tiers du personnel d’un projet présenté par l’employeur, conjointement avec le comité ou les OSR.
  • Décision unilatérale de l’employeur, si l’entreprise n’a pas de délégués syndicaux ni de CSE, ou en cas d’échec des négociations.

L’accord peut être conclu pour(2):

  • Une durée déterminée (minimum un an), renouvelable tacitement.
  • Une durée indéterminée.

Cette flexibilité permet d’adapter le dispositif à la taille et à la structure de l’entreprise, tout en respectant les obligations légales.

Mise en place d’un PER Collectif

La loi Pacte a créé un dispositif unique : le Plan d’Épargne Retraite (PER), proposé en trois formules(3) :

  • PER Individuel
  • PER Collectif
  • PER Obligatoire

Les PER Collectifs (PERCO, PERECO-I) peuvent être mis en place par l’entreprise de différentes manières(3) :

  • Par convention ou accord collectif de travail.
  • Par accord entre l’employeur et les organisations syndicales représentatives.
  • Par accord au sein du CSE (Comité Social et Économique).
  • Par ratification à la majorité des deux tiers du personnel d’un projet présenté par l’employeur (avec le CSE ou les OSR s’ils existent).
  • Par décision unilatérale de l’employeur, si l’entreprise n’a pas de représentants syndicaux ni de CSE, ou en cas d’échec des négociations.

L’accord peut être conclu pour une durée déterminée (minimum un an, renouvelable tacitement) ou indéterminée.(3)

L’épargne salariale reste un dispositif collectif mis en place par l’employeur au bénéfice de ses salariés, selon les règles fixées par la loi.(3)

Chez Swiss Life, nous vous accompagnons dans la mise en place d’un plan d’épargne salariale adapté à votre entreprise, avec des solutions performantes comme le SwissLife PER Collectif et le SwissLife PEI.

Sources : 

(1) https://www.economie.gouv.fr/particuliers/gerer-mon-argent/gerer-mon-budget-et-mon-epargne/comment-fonctionne-lepargne-salariale

(2) https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F2142 

(3) https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F36526/1